为了教师生命的放飞
——教师可持续发展的校本探索
江苏省通州市实验小学 瞿德良
随着新课程改革的不断推进，我们越来越明晰地洞察到一个内隐的课程现象：教师已成为左右课改成败的核心因素，成为一所学校能否高位持续发展的决定因素。而作为学校，应努力营造教师发展的生态场，使学校成为教师放飞生命的赛场。
——题记
先让我们看几则个案——
1、陈某，男，35岁，三年前还在乡村的一所中心小学任教。那时的他，尽管天资聪颖，却未有任何建树，工作十四年，没有发表过一篇教科研论文，也没有上过一节市级以上的公开课。三年前，他放弃了农村学校无忧无虑的生活，毅然想法调入了我校，他说：“我不能荒废了自己的一生。”短短三年，他在我校取得了长足的发展，先后三篇文章获江苏省“教海探航”征文大赛一、二等奖，在省级教育刊物发表论文近二十篇，执教市级公开课5节。如今的他，已是南通市“教坛新秀”、通州市学科带头人、我校教科室副主任、“教育在线”论坛的“风云人物”。回想自己的发展，他说：“我走进了生命的林子，是通州实小成就了我。”
2、朱某，男，38岁，85年师范毕业。毕业后，一直工作在村小，整整二十年。在农村清苦的环境中，他一直默默地追寻着他的教科研之梦，靠着自己的执着和勤奋，他先后在省级以上教育刊物发表论文数十篇，在省内外拥有了一定的知名度。然而今年，他放弃了镇中心小学副校长的职务，毛遂自荐，调入我校成了一名普通的语文老师。问起他的选择，他说：“我要寻求新的发展，必须借助更高的平台。”
3、许某，男，33岁。四年前，他从一所乡中心小学调入了我校。此前一篇文章也未曾发表过的他，如今已在省级刊物发表论文十多篇，并作为核心成员，参与了河南教育出版社开发的国标版小学《科学》教材的策划、撰写、教材培训工作。如今的他，已成为通州市学科带头人、南通市“教坛新秀”。谈起自己的进步，他说：“是学校给了我机遇，为我提供了发展的平台。”
4、王某，男，31岁，92年分配至我校工作至今。近几年来，他飞速成长，在教学、科研等方面显示出巨大的潜质，先后在江苏省“教海探航”比赛中获一、二、三等奖，一百多篇论文在省级以上杂志发表，参加通州市、南通市级赛课均获一等奖，先后执教各级公开课数十节，在省内外产生了一定的影响，杂志社的约稿频频，不少名校、民校动员他“跳槽”过去，他都一一婉言谢绝。他说：“学校对我的关怀我无以回报。”
5、黄某，女，23岁，英语教师，分配至我校工作才5年，就已被破格评为通州市骨干教师、南通市名师培养第二梯队对象。说起自己的发展，她说：“是学校良好的氛围和团队的力量推动了我。
……
像这样的案例，在我校还有许多。仅近四年，我校就先后接受了近四十位教师的调入，其中乡镇中心小学的副校长、教导主任就有近二十人。如今的他们，都已在我校飞舞出自己生命的精彩。而原先就工作在我校的一大批青年教师，也都正在快速健康的成长，日益显示出各自生命的活力与风采。近四年来，从我校青年教师中先后走出了全国优秀教师、省特级教师、省先进教育工作者、南通市通州市学科带头人、骨干教师、教坛新秀等二十多人，其中，省特级教师2人；在通州市第三批骨干教师、学科带头人的评选中，我校就有15人当选，超过了初教段评比总数的三分之一；在南通市名师培养对象遴选中，我校有8人进入第一、第二梯队培养对象行列；在省十一五教育科学规划课题评审中，我校申报的5个课题顺利立项，在全省各级各类学校中遥遥领先；在08年江苏省“教海探航”征文评比中，我校有10篇文章获奖，位列全省首位；全校教师在各级各类教育刊物发表论文400多篇，获奖300多人次；青年教师参加各级优课评比、基本功大赛、教学能手比赛等更是各领风骚，先后获得全国语文优课评比一等奖、美术教师基本功大赛一等奖，音乐教师教学基本功大赛一等奖，省语文、数学优课评比一等奖，省体育教师教学能手比赛一等奖、信息技术赛课和说课比赛一等奖等等。
在我校这片教育的晴空下，教师的生命正与学生的生命一同放飞！。
生命的放飞 缘自教师发展的校本理念
联合国教科文组织曾就教师的教育经验和教育效果的联系进行过专门的研究，其结果为：在刚走上工作岗位的五年之内，教师的教龄与教学效果之间成正比，教师的发展曲线呈上升趋势；第五年至第八年普遍出现一个相对平稳的阶段；八年以后，教师群体则逐渐出现分化——小部分人通过再学习、再创造，教学水平得到升华，教学效果出现第二个上升期，逐步成为所谓“学者型”教师；一部分人满足于已经取得的经验与成绩，进取心明显不如以前。
对照这一情况，我校认为：只有教师的发展，才会有学校的发展；提高人，是高层次的关心人，是尊重人的发展权和文化权最重要的体现；学校的重要责任就是要想方设法不断点亮教师可持续性发展的希望之灯。于是，我们响亮地提出了“培训是最好的福利，成长是一生的财富”的教师发展行动纲领，将点亮教师的发展之灯视为高层次的人文关爱，并从国内外教育理论及本校的教育实践中，总结和提炼出了教师发展的校本行动原则：
1.教师发展的立足点要准——准而多元
国外的研究告诉我们，教师必须具有相当水平的文化学历水平，而一旦超过了这一水平线，对课堂教学是没有多大影响的，但业务水平始终与教学效果成正比。据此，我们统一了认识，将促进教师可持续发展的立足点移向校本行动，而校本行动的立足点又在于教师教育精神的培塑、业务水平的提升、文化底蕴的丰厚……这就要求我们要破除学科中心、知识本位的观点，遵循针对性、实用性与先进性、超前性相结合的原则，使校本行动既面对当前教育、教师实际，又面向教师、教育的未来。
2.教师发展的群体氛围要浓——浓而持久
人与生俱来都有一种积极向上、追求进步的欲望，但同时也潜藏着随遇而安、贪图享乐的惰性。哪一种动机占主导地位，很大程度上取决于个体所处的成长环境氛围。良好的成长氛围是无价的，它是一块强力磁铁，具有极大的吸引力，吸引着教师投身其间，追求自我超越；它是一种催化剂，能使某些异质在其中溶解、同化，寻找到自己的人生坐标；它又是一贴兴奋剂，置身其间的成员，往往会相互学习和激励，形成积极向上的亢奋状态和人生态度，体验到个人价值得到认同的快意……这就要求我们要积极在教师发展的氛围营造上多做文章，形成一个持久的教师群体发展的氛围场。
3.校本行动的指挥棒要动——动而有力
教师自身发展的需求是否强烈，对校本行动的相关活动是否重视，关键在于指挥棒如何去用。为什么普遍重视学历教育？无非就是评职称有用、加工资有用。我们充分认识到，要将教师发展的校本行动落到实处，必须要有硬政策，如果把教师发展的相关指标以及参加校本行动的情况同教师的经济利益、社会利益等一一挂钩，那么，无需领导上多重视，教师都会自觉地去追求。这就要求我们必须构建一整套制度来保障教师发展校本行动的深入进行。
4.校本行动的连续仗要打——打而不乱
教师的可持续发展不是一蹴而就的简单操作，而是一个连续循环的运作过程，只有长期不断地打好这个持久战，才能促进教师的可持续性发展。我们首先要让教师明白，在新课程改革中，无论是年轻的老师还是经验丰富的老教师，都处在同一个起跑线上，成长不等于进步，拥有不等于享有，要真正进步和享有，必须经过艰苦的磨砺、长久的奋斗。这就要求我们要制订长远的教师发展校本行动的规划，分步实施，循序渐进，忙而不乱。
5.校本行动的对象层要分——分而有合
加德纳的多元智能理论不仅适用于学生的教育与发展，同样符合教师的可持续发展。确实，我们的教师在发展上是多元的，存在着鲜明的个性特质，全面发展的教师毕竟是少数。因为一个人的精力是有限的，兴趣爱好是各有不同的，业务专长也是各有侧重的。这就要求我们在教师发展的校本行动中要注意分层发展教师，培养专长型的教师。
生命的放飞 缘自教师发展的校本操作
在以上的教师发展校本行动理念支配下，我校积极为教师营造有利于健康成长的生态环境，努力唤醒教师发展的内在动力，使教师的生命活力不断得到激发，生命的精彩日益得以绽放。
一、培育超级鲇鱼，引领教师的生命旨趣
“一个校长就是一所学校”，这也许有些夸大，但校长在一定程度上确实决定着学校的发展方向。在学习型教师团队的建设中，在教师可持续发展的征途中，不仅是校长，整个学校领导层都应成为激发教师团队活力的超级“鲇鱼”，成为推动教师可持续发展的助力器，成为教师的精神领袖、人生价值的引航人。一旦这样的领导团队形成，教师就一定会产生强烈的立足危机感，萌生较高的事业追求，从而促使其为适应这样的环境而努力工作，奋发向上。
鉴于此，我校提出了“校长要做学校首席学习官”、“领导班子要做学习的先行者”的要求，出台了《领导班子“学”风“做”风要求》，要求领导班子成员每天至少上网半小时，读书一小时，每月至少阅读《人民教育》、《江苏教育》、《江苏教育研究》、《成才导报》四种期刊，每年至少完成十五万字的读书笔记；并规定班子成员每天要反思自己的工作，每周和教师做一节课，每月写一篇论文，每学期参与一个课题的研究，每年至少发表一篇论文。我们把对领导的这些要求印发给全体教工，使 全体 老师成为领导践行《要求》的监督者和合作者。
为了将“学”风“做”风要求落到实处，校长室规定每周五晚是行政班子读书交流的固定时间，同时将班子成员的目标完成情况纳入绩效工资的考核，由一把手校长负责考核，由群众负责监督。
严格的要求，自觉的行动，使领导班子成员都迅速成为教学的能手、科研的骨干，他们中走出了特级教师、全国优秀教师、南通市通州市学科带头人、骨干教师、教坛新秀、中学高级教师等，他们每年都会在各级各类教育刊物发表论文数十篇，每年的省“教海探航”征文大赛获奖者的行列中都有他们的身影……
二、设置柔性围栏，引导教师的生存范式
制度既是教师发展的“柔性围栏”，规范、调控教师的日常行为方式，又是教师成长的催化剂，激活、维系教师进步的内生动力源。
为了促进教师可持续发展，我校制定了一系列相关制度——
青年教师“知本”证考核颁证制度。“知本证”就是对教师教学业务专业知识与水平的一种认证，是教师个体成长的记录袋。我校从学习、实践、反思、写作四个层面对教师进行相应的考核，考核得分基础分和加分两部分。基础分为100分，采用扣分制，对没有完成的项目，扣除相应的分值；加分不封顶，对论文发表、获奖，赛课获奖，辅导学生获奖等，均有相应的加分。根据得分，“知本”证分不合格、合格、良好、优秀四类，得分低于100分为不合格，超过140分为优秀。为了便于考核，学校为每个教师都建立了档案袋，由专人负责及时收缴考核材料，统一进行打分、核分，学年度由学校集中颁证。学校还规定，“知本证”与教师的职评、评优、评先等挂钩，从而极大地增强了“知本证”制度的调控及引领作用。
目标考核绩效工资制。为了真正实现按劳取酬、优劳优酬的分配机制，进一步加强常规管理、促进青年教师迅速成长，从去年开始，学校每年从预算外收入中拿出80多万元，实施了“目标考核绩效工资”制，制定了详细的、可量化的考核细则，将常规要求、教师学习、实践、培训要求、教师实绩等分解到具体的细则之中，通过每天的检查，进行量化打分。考核分为月考核、学期考核、年终考核三部分；考核等级按得分情况分为优秀、良好、合格、不合格四类，等级不同，工资基数也不同，其中，不合格基数为零；工资基数乘以不同的岗位系数，就是本月或期末的绩效工资；年终考核取月考核得分的平均值，再加上你在科研、教学、德育等方面的加分，总分超过110分者为优秀，年终综合考评优秀以及政府的嘉奖、记功等评优、评先人员的产生，按照从高分到低分排序的方式产生，杜绝了过去轮流坐庄、人为操作的现象，使真正优秀的教师得以脱颖而出，极大地调动了青年教师的成长热情。
“名师”“中高”评聘激励机制。为进一步激励青年教师自主发展的热情，鼓励青年教师走早日成才之路，学校先后出台了“名师”评聘办法和“校内中学高级教师评聘办法”。“名师”侧重于教学业务能力方面的评定，“中高”评聘侧重于教科研能力方面的评定，体现了教师多元发展、分层培养的宗旨。“中高”“名师”每年评比一次，连续五年被评聘者，将终身享受。到目前为止，我们已评比出“名师”20人，“中高”4人。这两项激励机制既是对优秀教师的褒奖，更是对全体青年教师的一种鞭策和希冀。
低职高聘竞争机制。大凡学校管理者都有一个共同的感受，在学校做事最多、最苦的是能干事、能干好事的青年教师，收入最低的也是青年教师，而他们由于受职称评定条件的限制，往往工作多年却仍然还是小学二级、一级教师。他们干着比高级教师更多的工作，拿着比高级教师低得多的工资。为了进一步鼓励教师早日成才，我们出台了服务于职称为一、二级教师的“低职高聘”竞争机制，破除年龄、职龄、学历的限制，按照市职评打分的细则，结合我校的实际，采取自主申报、民主测评、公开量化打分的方法，只要达到规定分数，不管年龄、学历，一律在原有职称的基础上，高聘一级，并享受相关待遇。在操作过程中，我们注意偏向于任教毕业班的青年教师。低职高聘一年评聘一次。此举弥补了职称评聘中的弊端，使评聘适度分开，促进了部分青年教师的快速成长，也点燃了广大青年教师自我成材的欲望。
除上以外，学校还建立了“新人”“新秀”“新星”“专家”授衔奖励机制，并修订完善了《教科研成果奖励条例》等，每年用于奖励的经费就达六万余元。合理的运行机制、科学的管理措施、多元的评价体系，时时规范、鼓舞和激励着教师，并促使他们内化为一种成长的自觉。
三、提供肥沃土壤，满足教师的成长吁求
教师的成长需要一缕和煦的阳光，一方肥沃的土壤。为了教师的发展，我们在物质条件上尽力给以有力的支撑。
青年教师渴望能够在网上冲浪，在网上与名家及同行对话和切磋，于是，学校专门为他们安装了宽带网。
教师渴望在教育理论方面得到充实，于是，学校将教师个人藏书进行了登记、评奖、公布，为教师间互相借阅提供便利；同时，学校每年投入上万元资金，为教师集体购置了相关的教育理论书籍；学校教师的各类比赛的奖品都是帮其订阅一年的教育杂志或购买各类书籍。
他们希望教师间能够加强交流与研讨，于是，学校建起了大型网站，在网站上开设了“陶然论坛”，不久，这里成了教师们心灵沟通、智慧启迪的又一方热土。
他们反映阅读教育期刊不方便，于是，学校为每个办公室订阅了七种教育期刊，按时将期刊分送到各办公室，使教师能适时阅读到自己喜欢的教育期刊。
教师希望能充分利用书籍、报刊资源，并拥有一个集中、安静、便于交流的学习环境，于是，学校办起了“夜读会”。青年教师们自愿报名，每月利用两个晚上的时间，集中到阅览室、电子阅览室，边阅读边摘抄边讨论，在阅读中丰厚积累、触发灵感，在讨论中提升理念、启迪心智。
总之，凡是教师学习和成长需要的，学校总是尽可能满足，虽说学校的资金比较紧张，但哪怕其它方面紧一点，也要尽量先考虑满足教师学习与发展的需要，因为这才是立校之本、加速学校发展之本。
四、架设多维舞台，激发教师的成长意识。
人，都有体现自我价值的需求，教师更是如此。为此，我校积极为教师架设展示自我和加速发展的多维舞台。
“一言谈”科研论坛。这是一个自由论坛，由青年教师主讲，每两周举行一次，或安排在下午，或安排在晚上，每次一小时，由一人围绕一个主题，指点江山，纵横评说半小时，然后回答教师的提问与质疑，与听者进行辩论。在这里，思想的碰撞激起智慧的火花，心灵的沟通产生触动的力量。近两年来，学校先后有二十多位老师围绕体验教育、问题教学、教师情感、探究教学、生命教育等主题，相继走上讲坛，为 全校 老师阐述自己的研究成果或研究心得。
教育沙龙。我校的教育沙龙有多种形式，如“读书沙龙”、“教科研写作沙龙”、“数学理论学习沙龙”等。在沙龙里，讲者大胆奉献思想智慧，畅所欲言；听者以海纳百川、虚怀若谷的心态认真倾听，并注意从特定的语言情感场景变化中捕捉心灵瞬间的感悟，升华为个人的一种精神体验或教育理念。青年教师十分重视沙龙话题引发的深层思考，每次校内的大沙龙结束以后，他们往往又会在小范围内进行小型的沙龙（或称作小型的“深度会谈”），托笔畅谈，锤炼思维、陶冶心灵，以此不断改变自己原有的思维模式及教育理念，让快乐的话题给自己带来长久的美好的心境，让先锋的思想不断产生推动自己成长的力量。
“名师工作室”。为鼓励优秀教师向名特教师方向努力，同时也为了培养教师队伍中的“鲇鱼”，更好地发挥优秀教师的引领作用，学校成立了两个名师工作室。工作室内电脑、空调、书橱等设备一应俱全。名师除享受安静、一流的办公条件外，还享受照顾课时、每年报销一千元书刊费等奖励。名师每年评比一次，通过自主申报、民主测评、量化打分的方式，按高分到低分产生两名名师。名师在自我快速成长的同时，还肩负着指导青年教师成长的重任。他们和教师一起研讨问题，一起探讨课题，为他们修改文章、把脉课堂。名师工作室的设立，一方面促进了名师自身的成长，另一方面为青年教师的成长确立了坐标、提供了智力支撑。
“新星展台”。每周由一位青年教师 向全校 老师执教一节公开课，听课老师当场评课，期末学校还要进行评奖，并将“新星展台”的优胜者推荐参加各级的赛课、会课活动。
除以上外，我校在全体教师中还组织了多种形式的竞赛活动，如学习型教师群体建设演讲竞赛、“我的教育故事”演讲比赛、现场论文写作比赛、读书交流会等。站在多维的展示舞台，教师们不断向着新的生命高度奋飞。
五、接通“网络邻居”，追求教师的团队效益
同伴互助是教师发展的重要支柱。就学校的校本科研、校本学习机制的形成及作用发挥而言，惟有教师集体参与，才能形成一种良好的氛围，形成一种具有影响力的学校学习及科研文化，形成一种教师共有的生活方式。同伴互助其实质是教师作为专业人员之间的对话、合作与互动，它主要指向于课程实施等教学活动中的切磋、交流，在互助中共同分享、共同成长。
我校注意充分发挥学科带头人、骨干教师、学校领导的影响力，将他们合理地分散到各办公室，接通“网络邻居”，以一带十，激活各办公室的学习氛围。他们在课间，与教师一起围绕教育教学的各方面的问题，交流信息，交换看法，互相启迪，互相提高。
学校还利用每周集体备课时间，组织同年级同学科的老师一起为其中的某一位老师做一节课，再由他（她）执教，共同进行研究与分析，实行从备课、上课到评课、再备课、再上课的全程性的协作研究。许多同年级组或同学科的老师，还常常相聚在一起，就某一个选题共同探讨教学论文的写作，或相互探讨某一教学论文的修改意见，以达到共同发展、共同进步的目的。
六、组建登山梯队，瞄准教师的发展方向
一个教师只有明确了自己的发展方向，才能够集中主要精力，朝着目标挺进。我校依据多元智能理论来成就教师，注意尊重教师的个性，实行分层梯队培养，优化教师个体的发展。
一方面，我们依据教师年龄结构，明确各自的发展目标。毕业三年内的教师，重点进行全方位培训，突出班务管理与课堂教学等常规内容，使之成为一名合格的教师；四十岁以下的教师，在进一步强化普及培训的同时，将之纳入学科带头人、骨干教师培养梯队，突出教学特色和教育科研的培训，使之成为教学有特色、科研有成绩的优秀教师；四十岁以上的教师，在接受通识培训的同时，注意赋予他们自主选择学习内容的权利。
另一方面，我们依据教师的特质，给他们以选择发展的自主权，确立自己的主攻方向，然后进行定向的培养和培训。如热衷于教科研的，学校便将其吸收到校内成立的“蕊春”科研协进会，提供更多的学习机遇和学习研究条件，让他们在教科研的道路上一路驰骋；擅长于班务管理的，学校则着力引导其进行班务管理的研究，使他们努力成为这方面的专家；全面发展的优秀教师，学校则推荐其参加国家级、省级、南通市级骨干教师培训，或推荐参加由我市教科室组织的“名师之路”沙龙教育科研协会，使他们在高起点的专业培训中开阔眼界，提升素质，快速成材。
七、恒定反思风暴，培养教师研究的习惯
自我反思的习惯和能力是促进教师可持续发展的又一动力保障。有人说，有人做了十年的教师，等于做了一年的教师；有人做了一年的教师却像做了十年的教师。之所以有如此差别，根源就在于其是否养成了反思的习惯和形成了反思的能力。
为了让反思成为教师的习惯，为了不断提升教师的反思能力，我们除在学校网站论坛上组织教师进行争鸣和组织教师到“教育在线”进行交流外，还邀请专家来校就教育反思与教师成长作专门的辅导，并由此在全校教师中大力倡导“反思式”的自我探索与研究，从倾心于教学案例的反思到致力于课堂教学的反思，从个体独立反思到立体互动反思，教师们走上了一条反思成长之路。为了促进反思交流，我校四十岁以下的教师都在学校网站建起了个人专贴栏目，将自己教育教学中的做法及反思及时记录下来，并与他人分享。现在，反思已内化为我校教师自身发展的一种需要。每天从校内的网站上，都能看到几十篇甚至上百篇来自教师的教育反思心得，有时甚至到了凌晨两三点，依然有教师在论坛上阅读与写作。有好几位教师每月所写的教育反思随笔多达四十余篇。此外，我校每学期都要进行教育随笔和教育故事比赛，以此促进教师反思习惯的进一步形成。
生命的放飞 换来学校发展的一派春景
“寒雪梅中尽，春风柳上归”。是的，我校青年教师的迅速成长、教师个体生命的舒展放飞，为生命化校园的构建注入了不竭的动力，给学校的高位可持续发展夯实了坚实的基础。校本行动的投入换来的是百年老校的一派迷人春景。
教师生命的放飞，促进了良好学习氛围的形成和学校精神的熔铸。广大教师形成了学习即工作、工作即学习的生活理念，凸显出“崇学奉献、团结合作、永争一流”的学校精神，学校在教育科研、艺术教育、科技教育、生命化教育等方面形成了鲜明的特色。
教师生命的放飞，引发了学生生命的绽放。我校学生与中央电视台著名儿童节目主持人董浩叔叔同台主持，与象棋大师胡荣华对弈，和台湾东森电视台记者联欢，与德德玛、刘欢、毛阿敏等中外艺术家同台献艺，应邀到台湾演出；学校航模队组队五年来参加江苏省比赛五次蝉联第一，在各级各类比赛中频频夺魁获奖……
教师生命的放飞，促使了教育教学质量的不断攀升，学校成了百姓心中的通州小学教育的“航母”。质量的攀升，赢来了家长的信任。近四年来，在其他学校办学规模日见萎缩的情况下，我校的办学规模却一扩再扩，上海的学生来了，北京的学生来了……在校学生从四年前的不到三千人发展到如今的近四千五百人，班级由原先的五十个发展到今天的八十五个。家长们说，选择我校冲的就是一流的教师素质。
教师生命的放飞，赢来了学校办学声誉的鹊起。四年来，学校先后获得全国学习型学校、江苏省实施素质教育先进单位，省教育科研先进学校，省艺术教育特色学校、省科技教育先进特色学校，省绿色学校、南通市学习型优秀教师群体、南通市模范学校、南通市校本培训先进集体、通州市连续几年的素质教育综合评估第一名等数十项荣誉，成为省内外知名的小学。中央电视台来了，台湾电视台来了；日本的客人来了，台湾的小朋友来了；北京的学校来考察，南京、新疆、杭州、河南等地的学校来取经；安徽的几所学校请我们的教师去上课，张家界、南京、北京等地的学校请我们的教师去讲学；南通市基础教育工作会议的现场选在了我校，南通市课改现场会暨校长论坛选择了我校，南通市校本培训现场会定在了我校；通州市的各项活动，凡需要学校支持的，我校从来都是首选；《人民教育》、《新华日报》、《江苏教育》等多家媒体，相继报道了我校的办学成果……南通市教育局的秦建荣副局长多次盛赞我校“生命如花、生命如诗、生命如歌”。
